問題社員への対応
問題社員に対する対応は、「教育」と「文書」が重要です。
まず、問題社員に対するスタンスは、2段構えです。
問題社員の「問題」となっている点を改善することができれば、一番良いのです。
したがって、問題社員を放置せずに「教育」することが大事です。
また、きちんと「教育」の努力をしたのかどうか、という点は、のちに解雇できるかどうか、という点にもかかわってきます。
問題社員に対して、何も教育をせず、改善させるための努力をしなかった場合に、いきなり解雇すると、「不当解雇」だと訴えられることが多いです。
次に、「文書」が必要だということをお話します。 問題社員に対して、教育指導をおこなった場合には、その事実を「文書」で残しておくことが必要です。
裁判所で、不当解雇が争われた場合には、証拠があるかどうかが問題となります。
裁判所が求める証拠とは、ずばり「文書」です。
会社としては、「問題社員に対して、問題点を改善するための教育指導をおこなった」という事実を主張したいのです。
その事実を主張するために、その「文書」が必要となるのです。
では、「教育指導をおこなったことを証明する文書」とは何か？という点が問題となります。
たとえば、問題社員に対して、社員の問題点を指摘して、改善を求めるという内容の「改善報告書」を出させるという方法があります。
一例を挙げれば、遅刻の多い社員に対して、 「遅刻が多いため、この点の改善を求める。遅刻を改善するために、1週間以内に報告書を提出しなさい」 ということを文書で要求するのです。
問題社員が、きちんと改善報告書を提出したら、その報告書を保管しておきます。
そして、次に、同じように遅刻した場合には、 「遅刻を改善すると報告したにもかかわらず、遅刻するとはどういうことですか！」 ということで、怒るのです。
こうすることは、問題社員に対して、自覚をうながすことにもなります。 ですから、教育効果が高いのです。
そして、教育効果が高い上に、「遅刻が多かったこと」「問題社員が自ら遅刻を改善すると誓ったこと」「それにもかかわらず、再度遅刻したこと」という文書が残ることになります。
こういう文書を残すことによって「問題社員に遅刻が多かった」という事実を証明できるのです。
一方で、問題社員が改善報告書を提出しなかった場合には、どうすればいいでしょうか。
「約束した改善報告書の提出をしない」とういことは、立派な業務命令違反です。
この場合に、改善報告書を提出しないことを、とがめないと、確実に経営者は、なめられます。
ですので、期日までに改善報告書を提出しなかった場合には、懲戒処分をおこないましょう。
まずは、一番軽い「戒告」処分からでよいでしょう。
「改善報告書を期日までに提出しなかった」 という理由で、文書で「戒告」処分を発令します。
ここまですれば、ほとんどの問題社員も、これはオオゴトになった、ということで、態度を改めるものです。
万が一、文書で「戒告」処分を発令したにもかかわらず、それでも態度を改めないのであれば、もう、そんな問題社員は、教育するだけ無駄です。
ですから、一番軽い「戒告」処分を出したときに、どういう反応をするか、ということを見て、教育して改善していくという方向で考えるのか、手続きを踏んで解雇するという方向で考えるのか、決断したらよいと思います。
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