問題社員の辞めさせ方
問題社員を解雇したい場合には、考えるべきことが点あります。
自主退職にもっていくこと
法律上、「解雇」と「自主退職」は、大きく異なります。
経営者から見たら、「解雇」の場合には、場合によっては、不当解雇の裁判を起こされて、数百万円の損害賠償請求をされる可能性があります。
一方で、「自主退職」の場合には、退職自体は、労働者が自分で決めたことですので、不当解雇には、なりません。そもそも、解雇していないからです。
ですので、経営者としては、「解雇」と「自主退職」が違うものであるということを十分に意識して、なるべく「自主退職」にもっていくべきです。
では、どういう場合が「自主退職」なのか？という点ですが、これは、「労働者から退職届出が出ていれば、自主退職である」と理解してください。
ですので、経営者にとって具体的な目標は、「労働者から退職届出を出させること」ということになります。
「退職勧奨」を上手に使うこと
「退職勧奨」とは、「労働者に対して退職することを勧めること」です。
たとえば、
「会社を辞めてはどうか？」
「今の会社を辞めて、新しい会社を探してはどうか？」
「今の仕事は、あなたには向いていないようだ。自分に向いた会社を探してはどうか？」
というように、経営者が労働者に、「今の会社を辞めること」を勧めることです。
経営者の方から「それは、解雇と、どう違うのですか？」という質問をよく受けます。
退職勧奨と解雇は、大きく違います。
退職勧奨は、原則として自由です。経営者が、労働者に対して、いつ退職勧奨をしてもＯＫです。
また、退職勧奨が違法、不当だと言われることは、普通は、ありません。
もっとも、退職勧奨をしても、労働者が「会社を辞めます」と同意しないかぎり、労働契約を終了させることができません。
その意味では、退職勧奨には、弱い効力しかないのです。
一方、「解雇」は、非常に強い効力のある手段です。
「解雇」と経営者が言った瞬間に、労働者との労働契約が終了することになります。
ただ、それだけ強い効力があるため、使用が制限されています。
十分な理由がある場合にしか、解雇はできません。
また、不当解雇の裁判を起こされた場合、多くの場合、会社の側は、無傷ではすみません。
ですので、なるべく解雇は避けて、退職勧奨によって、「自主退職」にもっていくのが、経営者の上手なテクニックなのです。
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