新人採用の特殊性
中途採用の場合には，まさに
「うちの事務所では，交通事故の案件のできる弁護士が1名必要なんだけど？」
「あ，それ，自分ができます。●●事務所で，交通事故の処理を30件やりましたんで」
というように，雇用側も必要なスキルを具体的に示しやすいし，労働者側も「自分にできるスキル」を示しやすい。案件の経験の有無，スキルをいえばよいからである。
たとえていえば，市場での野菜の売買のように，取引は一瞬で成立する。
教訓
中途採用は，スキルの売買だ
ただ，新人採用は中途採用とは異なり，こういう，「スキル採用」の考え方はダイレクトには適用できない。
修習生がダイレクトに
「私を採用したら今すぐに事務所が発展しますよ」
ということは，さすがに言えないのである。
なぜならば，どんなに優秀な修習生であっても，最初から一人で実務ができるはずはなく，最低1年～2年くらいの実務教育が必要となるからである。
したがって，採用する側も，そもそも「今すぐ」事務所の即戦力になることを期待してはおらず，１年～2年後には成長して，事務所の戦力となってくれることを期待している。
したがって，採用側は，新人採用にあたっては「１年～2年後には成長して事務所の戦力となること」を期待して採用活動をおこなっている。
そのため，採用側は現在の能力よりも，ポテンシャル（潜在能力）に着目する。
新人採用はポテンシャル採用だと言われるゆえんである。
教訓
新人採用は，ポテンシャル（潜在能力）を買うのだ
